Cresce o Compromisso com a Diversidade em Programas de Entrada no Mundo Corporativo

Nos primeiros meses de 2025, o cenário empresarial brasileiro tem mostrado sinais claros de renovação. Empresas líderes em seus setores estão fortalecendo práticas de inclusão e equidade em seus programas de estágio e trainee, reforçando o compromisso com a transformação do mercado de trabalho. Gigantes como Nubank, Ambev, Magazine Luiza, Grupo Boticário, Itaú Unibanco, Santander e Vale estão adotando abordagens inovadoras, buscando representar, em seus quadros de talentos, a pluralidade social e cultural do Brasil.

Essas mudanças não são apenas estruturais, mas representam também um reposicionamento de valores. Ao abrir espaço para candidatos de diferentes raças, gêneros, orientações sexuais, condições socioeconômicas e físicas, essas organizações promovem não só justiça social, mas também ambientes mais criativos, inovadores e conectados à realidade brasileira. O foco está em perfis que tradicionalmente foram ignorados por processos seletivos pautados em privilégios institucionais e sociais.

1. Recrutamento com Propósito: Superando Barreiras e Abrindo Caminhos

De forma crescente, as grandes corporações vêm repensando seus mecanismos de recrutamento para eliminar filtros que historicamente excluíam perfis diversos. Os programas ganham um novo significado: deixam de ser apenas portas de entrada profissional e passam a ser ferramentas de transformação social e empoderamento coletivo.

• Nubank apresenta seu programa “NuTá Pronto” como exemplo claro de inclusão prática: não exige inglês fluente, experiência internacional ou diploma de instituições renomadas. O foco está na autenticidade da trajetória de vida, na resiliência diante das adversidades e no potencial de aprendizado.
  

• Ambev, além de eliminar barreiras técnicas, investe em inteligência artificial para ampliar a equidade nos processos seletivos. As ações afirmativas da empresa incluem bolsas de estudo e programas de mentoria voltados à formação de profissionais negros e indígenas, com a ambição de duplicar a presença desses grupos nos cargos de chefia nos próximos anos.
  

• Magazine Luiza, desde 2020, mantém um dos mais bem-sucedidos programas de trainee do país, voltado exclusivamente para pessoas negras. A iniciativa já apresentou resultados concretos em termos de ascensão profissional interna e continua sendo inspiração para outras empresas que desejam combater desigualdades raciais estruturais.
  

2. Indicadores que Confirmam o Progresso: Inclusão em Números

Dados coletados por instituições como a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) e o Instituto Ethos evidenciam o avanço. Entre 2022 e 2024, os investimentos em programas de entrada com foco em diversidade cresceram mais de 45%. Apenas no primeiro semestre de 2025, mais de 30 empresas lançaram projetos direcionados a públicos sub-representados, somando aproximadamente 8 mil vagas.

Os impactos são tangíveis:

• Aumento na retenção de talentos (redução do turnover);

• Maior engajamento dos colaboradores, sobretudo aqueles pertencentes a grupos minorizados;

• Ambientes organizacionais mais inovadores, devido à variedade de perspectivas;

• Melhoria no clima organizacional, conforme pesquisas internas e avaliações de consultorias especializadas.

Esses dados validam uma verdade que o mercado começa a compreender: diversidade não é apenas uma pauta ética, mas também uma vantagem competitiva.

3. Da Avaliação Tradicional à Experiência Formativa

O modelo excludente, baseado em testes e entrevistas rígidas, está dando lugar a processos mais empáticos, colaborativos e pedagógicos. A seleção de talentos tornou-se um espaço de troca, escuta e aprendizado, e não apenas uma etapa classificatória.

• Grupo Boticário optou por transformar seu processo seletivo em uma jornada educativa. Os candidatos participam de rodas de conversa, dinâmicas em grupo e oficinas temáticas. Todo o processo é conduzido por profissionais da área de desenvolvimento humano, proporcionando uma experiência construtiva, mesmo para quem não for aprovado.

• Santander reformulou seu programa de trainee com foco em habilidades humanas, como escuta sensível, empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. Além disso, estabeleceu metas específicas para contratação de pessoas trans e jovens em situação de vulnerabilidade social, integrando tais objetivos à sua estratégia corporativa de longo prazo.
  

4. Interiorização das Oportunidades e Democratização Geográfica

A descentralização dos polos de oferta de vagas é uma tendência que fortalece a inclusão. Ao interiorizar seus programas, as empresas ampliam o acesso a talentos que residem fora dos grandes centros e que, até pouco tempo, eram invisibilizados por barreiras logísticas e econômicas.

• Itaú Unibanco anunciou a expansão do seu programa de estágio para cidades como Salvador, Recife, Joinville, Porto Alegre e Goiânia. O objetivo é claro: reconhecer que a excelência profissional não está limitada ao eixo Rio-São Paulo.
  

• Modalidades remotas e híbridas também se consolidam como facilitadores do acesso. A flexibilidade geográfica tem sido fundamental para que estudantes e jovens profissionais em condições menos favorecidas consigam concorrer de maneira justa.

5. Histórias Que Inspiram: Vidas Transformadas Pelas Ações Inclusivas

Exemplos reais reforçam o impacto social positivo dessas políticas. A trajetória de Larissa Ferreira, de 24 anos, residente da zona norte do Rio de Janeiro, é um deles. Aluna de Administração e primeira da família a ingressar na universidade, Larissa foi aprovada no programa de trainee da Ambev em 2024.

“Nunca imaginei que teria chance nesses processos. Mas quando percebi que estavam buscando perfis como o meu, tive coragem de tentar. Hoje estou onde nunca pensei estar, e isso dá esperança para muitas outras meninas da minha comunidade.”

Casos como o de Larissa mostram que, para além de números, a inclusão tem rostos, histórias e impacto concreto no ciclo geracional de exclusão. A transformação não é apenas corporativa, mas também pessoal e comunitária.

6. Diversidade como Pilar Estratégico e Não Apenas Narrativa

Para especialistas no tema, como Luana Génot e Rachel Maia, a diversidade precisa sair do campo do discurso e ocupar o centro das decisões estratégicas das empresas. Não se trata de um “diferencial competitivo” temporário, mas de uma necessidade estrutural.

“Inclusão não é assistencialismo, é visão de futuro. É agir de forma inteligente para construir um ambiente organizacional mais eficiente, criativo e sustentável”, afirma Génot.

Nesse contexto, é fundamental adotar indicadores, metas e mecanismos de acompanhamento contínuos. A diversidade deve permear todas as esferas da organização, desde o recrutamento até os espaços de liderança e tomada de decisão.

7. Visões de Futuro: Onde Estaremos em 2030

À medida que os critérios ESG (ambientais, sociais e de governança) se tornam exigências de investidores e consumidores, as empresas passam a ser avaliadas também por seu compromisso com a inclusão. Estar à frente nesse aspecto já não é apenas vantagem reputacional — é condição para a perenidade dos negócios.

A expectativa de analistas do mercado é que, até 2030:

• As empresas de capital aberto brasileiras incorporem políticas efetivas de diversidade;

• Os conselhos de administração sejam compostos por perfis plurais;

• As lideranças reflitam a composição social do país;

• As ações afirmativas deixem de ser exceção e se tornem prática comum.
  

Corporativos como Nubank, Ambev, Magazine Luiza e Grupo Boticário já sinalizam essa mudança de rota, demonstrando que a diversidade não apenas humaniza as organizações, mas também as posiciona como protagonistas em um novo ciclo econômico.

✅ Conclusão: Diversidade como Elemento Estruturante da Nova Economia

A reformulação dos programas de trainee e estágio em grandes empresas no Brasil marca mais do que uma adaptação de processos — representa uma nova mentalidade organizacional. A inclusão, tratada com seriedade, revela seu potencial para redefinir não apenas o perfil dos profissionais, mas também os rumos estratégicos das corporações.

O futuro do trabalho será moldado pela capacidade das empresas de acolher a diversidade como valor e como prática. Em vez de ser um apelo superficial, a inclusão deve ser entendida como o alicerce sobre o qual se constrói inovação, legitimidade social e crescimento sustentável.